第十七届中国人力资源服务业高峰论坛、首届中国（青岛）RCEP人力资源服务产业高峰会暨2021亚太人力资源开发与服务博览会隆重举办，穆胜企业管理咨询事务所合伙人娄珺女士发表题为《人才成长指数与组织升级的前沿洞查》的主旨演讲。
人才竞争力的关键
无论是区域还是企业的人才竞争力，都应该是人才数量、人才质量和人才成长指数综合乘数效应的结果。人才数量和质量反映的是当下人才队伍的静态状态，由区域或企业过去的沉淀决定。而人才成长指数则是人才队伍的动态模式，反映的是未来的表现，由区域或企业的人力资源管理水平决定，或者说由管理理念决定。
图1：人才竞争力指数模型
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
人才成长指数（Talent Developing Index，TDI）是由职业倦怠指数、人才赋能指数、人才储备指数、人才激励指数、人才晋升指数几个不同维度自变量指数构成。虽影响权重不同，但都正向影响人才成长指数这个因变量。
图2：人才成长指数模型
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
职业倦怠指数，由企业平均司龄和职业倦怠期综合计算得出。反映的是企业员工的职业倦怠状态，这个指标越大，表示企业越有职业倦怠的现象。
人才赋能指数，主要从两个角度来观察：一是有没有专业的人才培养项目形成培训形式；二是有没有好的知识管理形成培训内容。
人才激励指数，用激励真实指数和激励强度指数来衡量。激励真实指数用于衡量企业的绩效考核结果的分离度，可以有效反映企业的考核是否真刀真枪。激励强度指数用于表示薪酬体系中“可变薪酬的实际变动部分”占“平均薪酬”的比例，说明的是实际的浮动薪酬占比。
人才储备指数，代表一个岗位上的任职者身后有几位可以顶上去的后备。这个数据应该得到企业的重点关注，却常常被忽视。这说明，市场化的竞争让企业失去了对人才培养的耐性，现状堪忧，企业人才供应链或面临失控。
人才晋升指数，用员工晋升率来衡量，即每年晋升员工占总员工数量的比例。
决定企业人才去留、决定人才进入状态快慢、决定人才未来绩效发挥程度的，都是这些指标。换言之，人才成长指数这个指标有点像是人才队伍的造血机制，再怎么强调都不为过。
组织升级趋势分析
一是，中国企业人才成长指数普遍表现不佳，是因为传统的金字塔组织模式跟不上互联网和数字化时代的要求，如果不改变，还会越来越糟。二是，外部不确定的环境，内部人才主张个性化，形成了一个巨大的矛盾，要求我们让个性有发挥的空间，将员工的个性变为战斗力去应对时代的不确定性，这就需要——组织升级！
解决方案是从员工的“责、权、利、能”入手，做三大变革：
一是改变责和权，也就是重组前中后台的三台架构，改变指挥条线，让用户指挥前台，调动中台，再调动后台，让企业成为以用户为中心的组织。 二是重塑激励机制，也就是改变指挥条线上的利益分配方式，让人人都为自己打工。平台型组织激励机制设计中有一个核心激励工具——PIM矩阵（Platform Incentive Mechanism）。
图3：平台型组织激励机制模型——PIM矩阵
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
一个完整的平台型组织激励方案，应该包括PIM矩阵的5个维度，11个要素。其中，任何一个没有说清楚，都会导致激励逻辑出现漏洞，激励目的不能达成，激励体系面临崩塌危险。
跟投对赌中的业绩目标分为三类：整体业绩目标、节点业绩目标和个体业绩目标。其中，整体目标是基础，按时间分解为节点业绩目标，按参与角色分解为个体业绩目标。整体业绩目标关系着最终的奖金池，节点业绩目标关系着奖金分享节奏，个体业绩目标决定个人分享额度，这三个业绩目标共同锁定最终个人能够分配的激励额度。
三是重塑人才供应链，平台型组织倒逼了对于个体能力的要求，所以企业应当打造高效率和超稳定的人才供应链。
只有如此，才能根除大企业病，让人才成长指数快速拉升，让企业外引良才，内涌良将。而只有通过提高人才竞争力，企业才能生生不息，区域亦是如此。
